Koeajalla tarkoitetaan työsuhteen alussa olevaa ajanjaksoa, jolloin sekä työntekijä että työnantaja voi purkaa työsuhteen päättymään välittömästi. Koeajan tarkoituksena on selvittää, vastaako tehty työsopimus sekä työntekijän että työnantajan etukäteisodotuksia.
Työsopimuksessa on sovittava koeajasta ja sen kestosta. Työnantaja voi myös ilmoittaa työsopimusta solmittaessa, että työsuhteessa noudatetaan työehtosopimuksen määräystä koeajasta. Jos koeajasta ei ole sovittu työsopimuksessa tai jos työnantaja laiminlyö viimeksi mainitun ilmoitusvelvollisuutensa, työsuhteessa ei ole koeaikaa.
Koeajan pituus
Jos työntekijä on ollut koeaikana työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä, työantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden. Tällöin työantajan on ilmoitettava työntekijälle koeajan pidentämisestä ennen koeajan päättymistä.
Määräaikaisessa työsuhteessa Koeaika saa mahdollisine pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, mutta ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta. Jos määräaikaisuuksia on useita peräkkäisiä, uuteen määräaikaiseen työsopimukseen ei voida sopia koeajasta, elleivät työtehtävät muutu olennaisesti.
Koeaika voi kestää pääsäännön mukaan maksimissaan kuusi kuukautta.
Koeaikapurku
Koeajan kestäessä sekä työnantaja että työntekijä saa purkaa työsopimuksen päättymään välittömästi. Koeaikapurun yhteydessä ei siten tarvitse noudattaa irtisanomisaikoja.
Rajoitukset koeaikapurulle
Laissa on säädetty rajoituksista koeajapurun käytölle. Työsopimusta ei saa purkaa ensinnäkään syrjivillä tai toisekseen koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.
Käytännössä kiellettyjä koeaikapurkuperusteita ovat muun muassa seuraavat perusteet:
- tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslain mukaiset syrjivät perusteet kuten työntekijän raskaus, sukupuoli, ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen tai muu vastaava henkilöön liittyvä syy,
- työnantajan tuotannolliset ja taloudelliset syyt,
- työnantajan erehdys eli esimerkiksi työnantajan virhearviointi työntekijän työsuorituksesta,
- työntekijän osallistuminen lailliseen työtaisteluun,
- työntekijälle kuuluvien laillisten oikeuksien käyttäminen asianmukaisesti.
Lisäksi on huomioitava, että koeaikapurun käytön rajoitukset koskevat myös työntekijää. Esimerkkinä korkein oikeus on antanut ratkaisun, jossa todettiin pelaajan koeaikana purkaneen sopimuksen epäasiallisella perusteella, kun purkamiselle ei ollut esitetty muuta syytä kuin paremman vastikkeen saaminen toisessa koripallojoukkueessa.
Mitä tehdä, jos epäilee lainvastaista koeaikapurkua?
Jos epäilet, että työsuhteesi on purettu lainvastaisesti koeaikana, kannattaa ottaa yhteyttä omaan ammattiliittoon. Moni Ammattiliitto tarjoaa jäsenetuna maksuttomasti juristi- ja oikeusapupalveluita, jota kautta voit saada apua tilanteessasi.
