Yhteistoiminta on työnantajan ja työntekijöiden välistä menettelyä, jossa käsitellään työntekijän oikeuksiin ja velvollisuuksiin liittyviä kysymyksiä. Ennen kuin työnantaja päättää yhteistoimintaneuvottelua edellyttäväistä asioista, työnantajan on neuvoteltava niistä työntekijöiden kanssa.
Yhteistoimintaneuvotteluissa käydään läpi työnantajan esittämien muutosten perusteet, vaikutukset ja vaihtoehdot. Joissakin asioissa riittää kuitenkin pelkkä tiedottaminen työntekijöille.
Yhteistoimintalain tavoite
Yhteistoimintalain tavoitteena on parantaa työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia heitä itseään koskevissa asioissa, vaikka lopullinen päätösvalta olisikin työnantajalla. Lisäksi se edistää yrityksen ja henkilöstön välistä vuorovaikutusta ja yhteistoimintaa. Yhteistoiminnan kannalta on tärkeää, että henkilöstölle annetaan oikeaan aikaan riittävät tiedot yrityksen tilasta ja suunnitelmista.
Hyvin toimivan yhteistoiminnan tavoitteena on:
- kehittää työpaikan toimintaa,
- toimintaympäristöä ja tuottavuutta sekä
- rakentaa avointa ja luottamuksellista ilmapiiriä työpaikalle.
Yhteistoimintalakia sovelletaan
- Yrityksissä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20.
- Tietyiltä osin yrityksiin, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 30.
Työntekijöiden määrään ei lasketa vuokratyötekijöitä, koska he eivät ole työsuhteessa yritykseen. Sen sijaan esimerkiksi perhevapaalla olevat työntekijät lasketaan.
Yhteistoimintalaissa yrityksellä tarkoitetaan yhteisöä, säätiötä ja luonnollista henkilöä, joka harjoittaa taloudellista toimintaa riippumatta siitä, onko toiminta tarkoitettu voittoa tuottavaksi tai ei.
Työnantaja voi itse päättää, kuka tai ketkä edustavat yritystä yhteistoimintamenettelyssä. Edustaja voi olla esimerkiksi työnjohtaja tai henkilöstöpäällikkö. Henkilöstöä voi neuvoteltavasta asiasta riippuen edustaa työntekijä, jota asia koskee tai jonkin henkilöstöryhmän edustaja.
Yhteistoiminnassa mukana ovat:
- työantajan edustajat
- henkilöstöryhmien edustajat: luottamusmies, luottamusvaltuutettu, työsuojeluvaltuutettu tai yhteistoimintaedustaja ja työpaikan henkilöstö
Milloin työnantajalla on neuvotteluvelvoite?
Yhteistoimintalaki velvoittaa työnantajaa antamaan tietoa muun muassa yrityksen taloudellisesta tilasta ja suunnittelemaan, miten se toteuttaa esimerkiksi koulutusta työntekijöille. Myös työn järjestelyistä, kone- ja laitehankinnoista ja työtehtävien siirrosta aiheutuvista henkilöstövaikutuksista on neuvoteltava henkilöstön kanssa.
Yhteistoimintaan liittyy paljon menettelytapasääntöjä, joilla pyritään mahdollistamaan työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet heitä koskevissa asioissa.
Yhteistoimintalaissa on asetettu vähimmäisneuvotteluaika ainoastaan työvoiman vähentämistä koskevia yhteistoimintaneuvotteluita koskien. Muissa tilanteissa ei ole asetettu vähimmäisaikoja.
Neuvotteluvelvoite koskee erityisesti seuraavia tilanteita:
- Yritystoiminnan muutoksista aiheutuvat henkilöstövaikutukset ja töiden järjestelyt
- Liikkeenluovutus
- Työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.
Yhteistoimintaneuvottelu työvoimaa vähennettäessä
Työnantaja ei saa tehdä päätöstä mahdollisista työvoiman vähentämiseen johtavista toimenpiteistä ilman yhteistoimintamenettelyä. Jos työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijöiden irtisanomiseen, osa-aikaistamiseen tai lomauttamiseen taloudellisella tai tuotannollisella perusteella, on työnantajan neuvoteltava näiden toimenpiteiden perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista henkilöstön edustajien kanssa.
Tavoitteena on työntekijöihin kohdistuvien negatiivisten vaikutusten, kuten irtisanomisten määrän vähentäminen esimerkiksi vaihtoehtoisilla säästötoimenpiteillä
Yhteistoimintalakia valvoo työ- ja elinkeinoministeriön yhteistoiminta-asiamies.
