Varoituksella tarkoitetaan työnantajan ilmoitusta työntekijälle siitä, että työntekijä on työnantajan mukaan laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien täyttämisen tai rikkonut niitä. Varoituksen tarkoituksena on siten viestiä työntekijälle, miten tämä on työnantajan mukaan menetellyt väärin ja antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä.
Varoitus ja työsuhteen päättäminen
Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei lähtökohtaisesti saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Toisin sanoen pääsäännön mukaan työntekijää ei saa irtisanoa ennen varoituksen antamista. Ilman varoitusmenettelyä työsuhde voidaan päättää vain, jos työntekijän rikkomus on niin vakava, ettei työantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.
Varoitukseen voidaan irtisanottaessa vedota vain silloin, kun irtisanominen johtuu samantyyppisestä syystä kuin mistä varoitus on annettu. Täsmällisestä määräajasta aiemmin annetun varoituksen suhteen ei ole säädetty suoraan laissa. Myöskään varoituksien määrän osalta ei ole lain säännöksiä. Varoituksen keston osalta arviointi tapahtuu tapauskohtaisesti huomioiden rikkomuksen tai laiminlyönnin vakavuus. Lähtökohtaisesti varoitus on voimassa sitä kauemmin mitä vakavammasta laiminlyönnistä tai rikkomuksesta on kysymys. Työpaikan varoitusmenettelyssä tulee kuitenkin noudattaa työntekijöiden osalta tasapuolisia ja johdonmukaisia käytäntöjä.
Miten varoitus annetaan ja varoituksen sisältö
Varoitus voidaan antaa suullisena tai kirjallisena. Työantajan on irtisanomistilanteessa kuitenkin pystyttävä osoittamaan, että varoitus on annettu. Varoitukseen tulisi sisältyä varoituksen syy eli tieto siitä:
- miten työntekijä on laiminlyönyt työsopimuksesta tai työsuhteesta johtuvat velvollisuutensa tai rikkonut niitä
- mmiten työntekijän odotetaan muuttavan toimintaansa
- mikä voi olla seuraus, jos laiminlyönti tai rikkomus toistuu
Tärkeää on, että varoituksessa on selkeästi yksilöity, mikä teko tai laiminlyönti on varoituksen perusteena, jotta työntekijä ymmärtää mistä on kysymys ja hänellä on tosiasiallisesti mahdollisuus korjata menettelyään tai käyttäytymistään.
Varoituksen kiistäminen
Varoituksen tulee aina perustua tosiasiallisiin tapahtumiin. Jos työntekijä ei ole syyllistynyt mihinkään rikkomukseen tai laiminlyöntiin, varoitus on merkityksetön eikä työnantaja voi vedota siihen irtisanomisperusteena. Mikäli varoitus on työntekijän mukaan aiheeton, varoitus kannattaa kiistää joko suullisesti tai kirjallisesti. Epäselvyyksien välttämiseksi kiistäminen on tarpeen tehdä todisteellisesti.
Jos sait varoituksen, etkä tiedä miten toimia, niin ota yhteyttä työpaikkasi luottamusmieheen tai omaan ammattiliittoosi. Sieltä saat tukea ja apua tilanteen selvittämiseen.
