En anställning kan upphöra av många orsaker. Arbetsgivaren kan säga upp arbetstagaren, och arbetstagaren kan säga upp sig själv. Ett arbetsavtal för viss tid upphör när den avtalade tiden löper ut eller när det avtalade arbetet är utfört.
Då arbetstagaren har en ordinarie anställning kan anställningen sluta genom en uppsägning som arbetsgivaren lämnar, genom att arbetstagaren säger upp sig själv eller genom att arbetsavtalet hävs. Arbetstagaren kan själv säga upp sig utan att ange orsaken, men arbetsgivaren ska alltid meddela en motiverad grund för uppsägningen.
Oberoende av orsaken till att anställningsförhållandet upphör är det viktigt att arbetstagaren ber om att få ett arbetsintyg för det arbete som gjorts. Det är ett viktigt dokument när man söker nytt jobb. Om en arbetstagare håller på att bli arbetslösr det en bra idé att också be om att få ett löneintyg.
Arbetstagaren säger upp sig själv
Arbetstagaren kan säga upp sig själv och avsluta arbetsavtalet. Arbetstagaren behöver inga grunder för att säga upp sitt arbetsavtal. Det räcker med att arbetstagarens egen vilja att avsluta anställningen.
Arbetstagarens uppsägningstider enligt lag:
- 14 dagar, om anställningen pågått högst fem år
- en månad, om anställningen pågått över fem år
Det är bra att göra uppsägningen med ett skriftligt meddelande eller e-postmeddelande om uppsägning av vilket framgår datum, arbetstagarens namn och personuppgifter samt anmälan om att arbetstagaren säger upp sig själv. Det är också bra att arbetstagaren ger det skriftliga meddelandet till arbetsgivaren eller chefen personligen. Du hittar en mall för det skriftliga meddelandet i materialet.
Arbetet fortsätter fram till dess att den uppsägningstid som föreskrivs i lagen eller avtalats i kollektivavtalet har gått ut. Uppsägningstiderna bestäms i lag, men det kan finnas avvikelser från dem i kollektivavtalet eller i avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.
Arbetsgivaren säger upp arbetstagaren
Arbetsgivaren kan endast säga upp ett arbetsavtal på sakliga och vägande grunder. Till exempel arbetstagarens upprepade underlåtenhet att iaktta arbetspassen kan vara en grund för uppsägning. Arbetsavtal som gäller tills vidare kan sägas upp. Arbetsavtal för viss tid kan inte sägas upp om inte detta avtalats separat i arbetsavtalet.
Om arbetstagaren försummar sina arbetsuppgifter eller agerar på något annat sätt som arbetsgivaren anser för klandervärt, ska arbetstagaren ges en varning före uppsägning. Syftet med varningen är att berätta för arbetstagaren hur denne enligt arbetsgivaren handlat på fel sätt och att ge arbetstagaren möjlighet att åtgärda sitt förfarande.
Arbetsgivarens uppsägningstider i enlighet med lag:
- 14 dagar, om anställningen pågått högst fem år
- en månad om anställningen pågått över ett år men högst fyra år
- två månader om anställningen pågått över fyra men högst åtta år
- fyra månader om anställningen pågått över åtta men högst 12 år
- sex månader om anställningen pågått över 12 år
Arbetsgivaren kan säga upp ett arbetsavtal på grunder som gäller arbetstagaren. Då ska uppsägningen alltid ha en saklig och vägande grund i enlighet med arbetsavtalslagen. Till exempel allvarliga försummelser som väsentligt inverkar på anställningsförhållandet kan vara en sådan grund. Före uppsägningen ska arbetstagaren dock ges en varning. Arbetsgivaren kan ha uppsägningsrätt till exempel om arbetstagaren trots varning upprepade gånger försenar sig eller upprepade gånger är frånvarande från jobbet.
Om uppsägningen sker av en grund som har samband med arbetstagarens person ska arbetstagaren reserveras möjlighet att bli hörd om uppsägningsgrunden innan arbetstagaren sägs upp. Arbetstagaren har också rätt att ta arbetsplatsens förtroendeman med sig till tillställningen.
En försämring av arbetsgivarens ekonomiska situation som gör att arbetet minskar kan också vara en grund för uppsägning. Även om arbetet minskar, ska arbetsgivaren före uppsägningen försöka skaffa arbetstagaren annat arbete som motsvarar arbetstagarens kunnande och utbildning eller utbilda arbetstagaren till andra uppgifter.
Om uppsägningen sker av produktionsorsaker och det finns färre än 20 arbetstagare på arbetsplatsen, ska arbetstagaren höras i anslutning till uppsägningen. Om den uppsägande arbetsgivaren sysselsätter över 20 personer ska omställningsförhandlingar i enlighet med samarbetsförfarande ordnas med personalen innan arbetsgivaren beslutar om åtgärder som kan leda till att arbetstagare sägs upp, permitteras eller överförs till deltidsarbete..
Syftet med omställningsförhandlingarna är att behandla grunderna till och följderna av de åtgärder som arbetsgivaren överväger, samt alternativ i syfte att undvika eller åtminstone minska uppsägningarna av arbetstagare. Sådana alternativ kan vara till exempel deltidsarbete, permitteringar, nya uppgifter på andra håll i företaget eller fortbildning. Vid omställningsförhandlingar representeras personalen av förtroendemannen.
Graviditet eller familjeledighet är inte en laglig uppsägningsgrund. Arbetsgivaren kan av ekonomiska orsaker och produktionsorsaker säga upp en arbetstagare som är på moderskaps-, faderskaps-, föräldra- eller vårdledighet endast om arbetsgivarens verksamhet upphör helt.
En anställning kan också upphöra när arbetsgivaren försätts i konkurs.
Hävning av ett anställningsförhållande
Ett anställningsförhållande kan också sluta med att det hävs. Då upphör arbetet och utbetalningen av lön genast, utan någon uppsägningstid. Arbetsgivaren kan endast häva ett arbetsavtal av synnerligen vägande skäl.
Arbetsgivaren kan häva arbetsavtalet om arbetstagaren allvarligt försummat eller brutit mot sina skyldigheter enligt arbetsavtalet. Till exempel stöld, äventyrande av arbetskamraternas eller kundernas säkerhet och vistelse på arbetsplatsen under påverkan av alkohol kan ge rätt att häva anställningen med omedelbar verkan. Bakom situationer av det här slaget kan det ofta finnas flera försummelser och brott för vilka arbetstagaren redan varnats.
Vid hävning av anställningen upphör arbetet och utbetalningen av lön genast, och det finns ingen uppsägningstid.
Arbetstagaren kan häva ett arbetsavtal om arbetsgivaren allvarligt bryter mot sina skyldigheter, såsom lönebetalningen eller arbetarskyddet.
Ett arbetsavtal kan också betraktas som hävt om arbetstagaren är frånvarande från jobbet minst sju dagar utan att under denna tid meddela arbetsgivaren en giltig orsak för sin frånvaro. Om arbetsgivaren eller dennes företrädare är frånvarande från arbetsplatsen minst en vecka utan att under denna tid meddela dig en giltig orsak för sin frånvaro, kan du betrakta arbetsavtalet som hävt.
Lönebetalning då anställningen upphör
När anställningen upphör, upphör även lönebetalningen. Slutlönen ska betalas ut på anställningens sista dag om inte annat har avtalats. Till exempel i arbetsavtalet har man kunnat avtala om att slutlönen betalas ut på företagets följande normala lönebetalningsdag. Om arbetstagaren har semesterdagar eller andra ledigheter med lön kvar, då anställningen tar slut, ersätts de till arbetstagaren med pengar i anslutning till lönebetalningen.
Om betalningen av slutlönen fördröjs från den överenskomna betalningsdagen har arbetstagaren rätt att få dröjsmålsränta enligt räntelagen och full lön för väntedagarna, dock för högst sex kalenderdagar. Påminn därför arbetsgivaren om att betalningen av slutlönen dragit ut på tiden och begär samtidigt att dröjsmålsränta betalas ut.